Pour aborder le pilotage du système des compétences, il est possible d'avoir différentes approches. L'équipe du LAB a choisi de décrire le pilotage du processus de compétenciation. Cette approche peut être couplée à une vision complémentaire qui considère des logiques de pilotage. Une structuration du dispositif de pilotage est proposée en 5 niveaux. Ces niveaux correspondent à des objectifs et à des horizons différents de pilotage. Chaque niveau requiert une représentation différente du système des compétences. Ces niveaux ne sont pas confondus avec l'organigramme de l'entreprise. Cependant, la dimension compétence doit être prise en compte dans les différents niveaux de pilotage de l'entreprise. C'est une première reconnaissance de l'existence du système de compétences et de son importance pour le pilotage de l'entreprise. Niveau 1 : pilotage personnel L'acteur est coresponsable de sa propre compétence, il gère le développement de ses compétences et de ses performances en coopération avec d'autres responsables (responsables hiérarchiques ou opérationnels, gestionnaires de ressources humaines, formateurs, experts…). Il s'agit d'une méta-compétence, qu'il est essentiel de développer à tous les niveaux de collectifs : la capacité à gérer ses compétences et leur développement. Niveau 2 : pilotage opérationnel Qu'il soit permanent ou temporaire, un groupe chargé de mission est un acteur collectif investi d'une méta-mission de pilotage de sa compétenciation (de la même manière qu'un acteur individuel). Ce pilotage a notamment comme objectifs : organiser au mieux l'emploi des compétences individuelles affectées à chaque mission collective, faire émerger une compétence collective spécifique de la mission, l'expliciter en vue de la capitaliser pour la réactiver ou la transférer à d'autres groupes… Niveau 3 : gestion des compétences et de la compétenciation Ce niveau est chargé de gérer les processus de compétenciation des acteurs collectifs et individuels. Il doit piloter les compétences disponibles, veiller à une définition homogène des missions et définir les missions opérationnelles (objectifs d'action) et les missions de compétenciation (objectifs de compétenciation) des différents acteurs. La définition de ces missions est négociable par l'acteur. Niveau 4 : politique de compétenciation La politique de compétenciation permet d'apporter des réponses en terme de compétences aux besoins de compétences provenant des décisions de la stratégie du groupe. Inversement, la stratégie du groupe prendra en compte l'impact de ses décisions sur la politique de compétenciation. La fonction de ce niveau de pilotage est d'impulser dans la bonne direction et d'inscrire dans la durée la dynamique de la compétence de conception du groupe. Niveau 5 : stratégie du groupe Ce niveau définit les orientations stratégiques concernant les évolutions majeures ou mutations. Il s'agit de traduire la stratégie globale en besoin de compétences au niveau du groupe. La veille sur la compétence collective de conception de PSA peut également orienter des décisions stratégiques. La compétence devient une dimension à prendre en compte dans la stratégie du groupe.
Maryvonne Dulmet – Eric Bonjour
Laboratoire d'Automatique de Besançon
Tél. 03 81 40 28 01
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